Holistyczne podejście do rozwoju - II

Dzisiejszy świat przepełniony jest informacjami, a wykorzystanie ich ma prowadzić do zaplanowanych efektów. W organizacjach biznesowych rosną oczekiwania co do rezultatów prowadzonych działań szkoleniowo-rozwojowych dla pracowników. W dużych firmach coraz trudniej spotkać osoby, które nie były na szkoleniu z komunikacji i współpracy, zarządzania czy coachingu. Półki w księgarniach uginają się od ilości książek, poradników i audiobooków w temacie rozwijania umiejętności miękkich, osiągania sukcesu itd., a konferencje z udziałem mówców motywacyjnych ciągle zyskują na popularności. 

Docieranie do wiedzy jest proste jak nigdy wcześniej. Oczywiście istotne jest posiadanie właściwych informacji, ale coraz trudniej osiągnąć spektakularny efekt dzięki wiadomościom, które mogą mieć wszyscy. Zatem najważniejszą sprawą staje się odpowiedź na pytanie JAK działać, aby optymalnie wykorzystać posiadane zasoby i uzyskać przy tym pożądane rezultaty? 

Prowadzone w organizacjach projekty szkoleniowo-rozwojowe przestały być nastawione na przekazywanie wiedzy, informacji  i wyposażanie uczestników w narzędzia. Doświadczeni pracownicy nabyli już wiedzę w praktyce, a o dostarczanie narzędzi pracownikom firmy dbają systemowo. 

Powszechne stało się również definiowanie kompetencji (miękkich) dla stanowiska lub poziomu organizacyjnego, które są pewnego rodzaju benchmarkiem dla pracownika na ścieżce kariery w organizacji. Dokonywanie własnej samooceny, ocena przełożonego oraz innych współpracowników, czyli feedback 360, jest jak lustro, w którym można zobaczyć swoje atuty, ale i mankamenty oraz zdecydować jak potrzebujemy się zmienić.

Rozwijanie umiejętności to jeszcze nie wszystko, nie mniej liczy się bowiem zaangażowanie pracowników. Z badań m.in. Instytutu Gallupa przeprowadzonych w ostatnich latach wynika, że relacja pracowników zaangażowanych do niezaangażowanych w firmach będących liderami rynkowymi wynosi 9,5 : 1,0. W firmach uzyskujących przeciętne wyniki na 1 niezaangażowanego pracownika przypada 1,8 osoby zaangażowanej w pracę. Te same badania wskazują na istotne różnice w poziomie zwrotu na akcjach. Firmy o wysokim wskaźniku zaangażowania pracowników uzyskują prawie czterokrotnie większy zwrot na akcji.

Czym jest zaangażowanie pracowników? Jest to między innymi efekt przekonań na temat firmy kształtowanych poprzez zdobywaną wiedzę i doświadczenia w pracy. Przekonania możemy usłyszeć w tym, jak pracownik mówi o firmie, w której pracuje. Zaangażowanie możemy też dostrzec:

  • w chęciach pracownika do pozostania w organizacji, gdzie widzi możliwość realizowania się oraz
  • w gotowości do podejmowania dodatkowego wysiłku na rzecz firmy, aby wspólnie osiągnąć sukces. 

Znakomita większość firm szkoleniowych deklaruje, że przygotowane szkolenia wpłyną na postawę pracowników, ale ostatecznie zmiana sposobu myślenia pozostaje w rękach samego pracownika. Nie można zagwarantować, że uda się zmienić czyjąś postawę. Ostatecznie to pracownik sam indywidualnie decyduje, świadomie lub nieświadomie, jaki sposób myślenia przyjmuje. Dlatego wartościowi dla organizacji są pracownicy, którzy samodzielnie rozwijają się i podnoszą swoje kwalifikacje, a nie tylko stawiają oczekiwania, aby firma ich wyszkoliła. 

Osoby mniej zaangażowane lub mające postawę roszczeniową często można rozpoznać na warsztatach poprzez komunikaty „Ale to już było…”, „Zaskoczcie nas czymś…” lub „To w naszej firmie nie będzie działać”. Pytanie, na które coraz częściej HR, konsultanci i trenerzy poszukują odpowiedzi to, jak wzbudzić w uczestnikach prawdziwą autorefleksję na dany temat? Jak zbudować świadomość pewnych potrzeb, ale też posiadanych zasobów, z których warto korzystać? I wreszcie jak zmienić dotychczasowe nawyki, aby wejść na nowy poziom myślenia, aby lepiej wykorzystać swój potencjał?

Skoro mówimy o budowaniu zaangażowania, angażujmy pracowników od samego początku, aby współtworzyli wizję, zasady i planowali działania we wskazanym obszarze, który ma się zmienić, a także, aby monitorowali i raportowali swoje postępy do momentu, w którym osiągną to co zaplanowali. Holistycznie, czyli całościowo – od początku do końca, nawet jeśli na tej drodze są zakręty i przeszkody.

Reasumując, kompleksowe rozwijanie pracowników odbywa się na poziomie przekazywania wiedzy, kształtowania umiejętności, ale przede wszystkim poprzez budowanie zaangażowania. Budowanie zaangażowania pracowników, aby wdrażać zmiany, to całościowy proces od wspólnego tworzenia wizji i planowania, poprzez implementowanie i monitorowanie działań, aż do celebrowania sukcesów. Holistyczne podejście do szkoleń to rozwijanie pracowników w firmie, ale też zachęcanie do indywidualnej pracy nad sobą czy też podnoszenia kwalifikacji.

Anna Wojciechowska

Tekst ukazał się w numerze 9/2014 miesięcznika "Benefit"

Ta strona wykorzystuje pliki cookies zgodnie z ustawieniami przeglądarki i  Polityką prywatności